教會招聘中常犯的兩個錯誤
2019-11-21
| Eric Geiger

無論是我聘用他人,還是別人聘用我,風險總是隨之而來。有些人認爲一個久經考驗的優秀履歷能夠徹底消除這種風險,但在現實中,輝煌的歷史也只能將風險最小化而已。例如,有人在助理教練的位子上非常成功,卻在主教練的位子上暗淡收場;也有人曾經是主教練,卻在被聘爲助理後一蹶不振。

我們可以最小化聘人的風險,但無法徹底消除它。筆者會在下文給出兩個教會招聘時最常犯的錯誤,你若在教會事工中避免這些問題,就能將風險最小化。

錯誤一:只招最棒的

許多教會和教會領袖對招聘的流程有一個共識,第一步:確認所需崗位。第二步:尋找履歷看起來最棒的人。我聽過很多主任牧師對招聘新全職同工的期待,即「聘請最棒的,讓他自由發揮」。也有人自豪地與我分享他的招聘思路:我只需尋找千里馬,之後讓它自由奔跑就行。

雖然「僱傭最棒的」聽起來可能很有智慧,但這種做法很容易導致教會內部災難性的紛爭。想像一下,學生事工、小組事工和兒童事工的負責人們正齊聚一堂開會,他們都剛剛被錄用,且教會承諾「讓他們自由奔跑」;又因他們都是「最棒的」,所以這些人均是擁有優秀執行經驗的強力領袖,準備將各自的事工理念付諸實踐。然而,他們每個人對「下一步」的理解都不同,對於「教會的重心應該放在哪裡」和「應該如何開展事工」有著不同的看法。很快,這些有著不同事工理念的強力領袖,就會在各個方面按他們被聘時的初衷來帶領教會,而最終必然分崩離析。

所以,不要單單尋求最棒的領袖,而要尋找最合適你們教會的領袖。合適的領袖深深認同你們教會的事工理念與價值觀,以至於雙方在這些方面高度契合。換句話說,這位候選人看重你們教會所看重的。

那麼,尋找「合適的」領袖是否意味著你不再找「最棒的」領袖?當然不是!一個理念一致又齊心協力的強力領袖團隊必然是很有能力的。所以,想要檢視他人的事工理念,你首先得知道你們教會的事工理念,以及引導你們事工的價值觀。

牧會理念一致

如果教會僅僅因爲某人與他們的教義或認信相同就聘用他,這將鑄成大錯,因爲很多時候神學的一致並不能保證事工理念的一致。儘管神學的一致性至關重要,事工理念的一致性也一樣要緊。

我曾經擔任一間教會的顧問,那裡有兩名主要的帶領者,他們擁有相同的救恩論、對永恆地獄相同的看法以及對傳福音相同的熱忱。可就理念而言,他們對「教會應以何種角色來引導世界文化」的看法是截然相反的。只因神學觀點一致,他倆就被同一個團隊聘用,但又因他們的事工理念與實踐都有巨大的出入,他倆正(甚至是無意識地)使教會在各方面被撕裂。

價值觀一致

「教會價值觀」並非你所做的事,而是影響你做每件事的那些觀念。它們是教會內共有的熱情與信念,激發出你們獨特的教會文化。例如,兩間規模與神學立場相似的教會都進行主日崇拜,表面上看差不多:兩者都是30分鐘的敬拜和40分鐘的證道。然而當你實際拜訪他們時,就會發現大有不同。也許甲教會非常看重「真誠」,從招待人員的措辭到教導的透明度都能看出這點。乙教會則看重「接待」,給人的感覺則大不相同。這不是說甲教會不接待他人或乙教會虛僞,而是說明確的價值觀會明顯地塑造每一間教會的文化。

顯然,你會想聘用一位和教會價值觀相同的人。此外,如果你的教會渴慕一些價值觀(也包括一些你確定想要引入、但目前還沒有的價值觀),那麼也可以尋找擁有這些價值觀的同工。

錯誤二:只從教會內部(或只從教會外部)聘用

教會領袖們經常犯一個嚴重錯誤,即他們從外部聘用他人,而非在內部興起成員擔任這一工作;相反的情況同樣存在:當教會領袖們應該從外面聘用他人時,卻從內部尋找。

在教會內部尋找候選人是一把雙刃劍。好處是安全,因爲在候選人知道有這麼個崗位前,你就能考察他的品格與服侍。而且作爲會友,此人也已委身於教會的事工理念與價值觀。從門訓的角度而言,內部聘用有助於建立一種「我們教會興起了自己的領袖」的心態和期待。但風險依然存在,因爲如果新同工無法勝任,那麼解聘一個內部招聘的員工要比解僱一個外面聘來的員工更令人痛苦。

從外部聘用他人能給教會帶來提供新視角的機會,並獲得一些以後事工會用得到的領袖經驗。例如,教會可能正進入植堂或成長的階段,那麼一個擁有與此相關經驗的外部人士就會變得很有幫助。此外,已有成員雖然也能被裝備去完成任務,但某些情況下,裝備是需要由大量服事經驗作爲基礎來支撐的。

那麼,該如何選擇從教會內部還是外部來招聘呢?

我發覺約翰·科特(John Kotter)的洞見很有幫助。科特是哈佛大學的教授及領導力方面的專家。他認爲,若想改變現有的文化,就在外部尋找候選人。如果想維持或推進現有的文化,就在內部尋找;如果教會裡某項事工的文化很健康,那麼優先從內部尋找,只有當合理時間內本教會無法積累所需的技能及經驗時,才從外部尋找。如果某項事工的文化不健康,或你希望通過注入一些新的價值觀與領導力來改變它,那麼也從外部尋找。我做了一個簡易圖表(如下),以幫助大家思考何時應從教會內部或外部來聘請同工。希望它能幫到你。雖然只有一個方塊顯示你應該「從教會內部尋找候選人」,但一些教會因著自身強大的文化底蘊,還是會在大部分情況下從內部尋找候選人。

每一次招聘都有風險,所以每一次招聘都需要信心。總而言之,若主明確給出異象、由誰來作下一任領袖時,上述建議僅供參考。仔細傾聽主的聲音,因祂的愚拙總比人智慧,就像大衛王的例子一樣,祂常揀選我們意想不到的人作領袖。因爲我們傾向於看外貌,神卻看內心(撒上16:7)。


譯:許志斌,校:JFX。原文刊載於福音聯盟英文網站:Two Common Church Hiring Mistakes

Eric Geiger(埃裡克·蓋格)加利福尼亞州爾灣水手教會(Mariners Church in Irvine, California)的主任牧師。他曾任生命路基督徒資源(LifeWay Christian Resources)的高級副總裁。他在浸信會南方神學院獲得領導力和教會事工的博士學位,並撰寫或共同撰寫了幾本書。
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