編注：福音聯盟「荊棘與蒺藜」專欄旨在信仰，工作和經濟領域給出基於聖經的智慧忠告。
我總是在糾正和批評下屬這件事情上難以把握尺度，我的語氣和表達方式應該是怎樣的？
給予糾正和反饋總會帶來挑戰，在工作場合更是如此。因爲管理者往往需要督責不同性格的下屬。當我剛剛開始擔任主管時，這也是我最需要成長的領域之一。
每種工作中都有需要管理的衝突、需要改進的工作，以及工作交付的最後期限。如果你有員工在你的督責之下，你必然需要糾正他的行爲，指導他的工作表現，並執行機構的制度。這不是一項容易的任務，但神已經通過祂的話語給了我們一個模式，我們可以在我們的工作中、在我們要爲之負責的人身上去實踐。
創世記第二章和第三章就是這樣的一個事件。當時亞當和夏娃得到了在園子裡工作的責任，然而他們犯了罪，然後神糾正了他們。雖然這不是一個常見的糾正案例，但它確實爲我們在自己的工作處境中可以應用的有益原則做出了示範。
第一，設立明確的期待。
在創世記第二章中，神把人放在園子裡。在分派給人類的第一個工作任務中，神設立了祂對人工作的期待：亞當應該在園子裡工作，看守園子，並爲上帝創造的動物命名。
儘管亞當當時還沒有犯罪，但神並沒有認爲亞當自然地就能夠理解自己的工作內容或業績要求。神爲亞當列出了工作內容、規定了他工作的界限，並解釋了不能容忍的行爲——以及後果：耶和華神吩咐他說：「園中各樣樹上的果子，你可以隨意吃，只是分別善惡樹上的果子，你不可吃，因爲你吃的日子必定死！」（創2:16-17）。
我們應該在我們的工作處境中也效法這一點，向我們的員工解釋職責、績效期待、禁止的行爲、違反的後果和評估方法。以書面形式提供這些信息，並要求員工簽署一份對這些期望的確認文件，以放在他們的績效檔案中。
下面是一個例子，幫助你理解我說的看起來是什麼樣子的：
員工必須在上午8:00之前抵達辦公室，有5分鐘的寬限期。員工在8:06或之後到達將被視爲遲到。遲到將會收到警告，其頻率會在員工績效考評中成爲考慮因素。
大多數工作處境都有既定的行爲準則、工作描述，以及在沒有達到標準時會遵循的程序。對現有員工使用這些，並使之成爲你入職過程的一部分。當期望值得到明確建立後，你就能更有效地糾正下屬的行爲。
第二，在問題發生時解決它們。
當我們繼續往下了解人類領受的第一份工作時，我們遇到了第一個失敗：亞當和夏娃聽信了蛇的謊言（「神豈是真說……」）。他們屈從於所受的試探，沒有遵循主給他們的命令。他們沒有達到神的期待，他們吃了禁果，犯了罪。
上帝沒有讓亞當和夏娃直接進入犯罪的後果而不指出他們的問題，也沒有讓他們犯更多的罪再去一起解決他們的失敗，也沒有等到他們去找祂才解決他們的罪。相反，祂立即來到他們身邊。
第三，語氣溫和。
我總是對神處理亞當和夏娃的方式感到驚奇。祂沒有來指責他們的失敗，也沒有告訴他們把事情搞砸了。神溫柔地接近他們，當亞當和夏娃聽到祂來時躲了起來。於是神問他們：「你們在哪裡？」（創3:9）
我們有很多東西要向我們的主學習。祂已經知道了亞當和夏娃的失敗，但祂以一個關於他們目前地位的開放性問題開始這個對話。
當我們想要糾正下屬的錯誤時也應該這樣做。我們可能已經知道她的季度報告延誤了還沒有交，但我們可以用一個問題來代替指責的語氣：「你的季度報告寫得怎麼樣了？」
第四，用後果作爲警告。
接下來的經文讓我們看到，亞當和夏娃勉強承認了他們的過錯，但很明顯他們不願意爲自己的行爲負責。兩人很快就推卸責任，找藉口，並聲稱自己是出於無知。
雖然他們試圖逃避罪的後果，神早已爲他們的行爲設定了明確的期望、界限和後果。祂沒有與他們爭論。也沒有試圖辯論爲什麼那果子不能吃。祂只是解釋了這行爲的直接後果，並給他們新的命令，告訴他們應當如何繼續完成祂交給他們的工作（第14-19節）。
同樣，未能完成指派的任務在工作中也有後果。作爲管理者，我們必須用後果作爲警告，並給出新的要求，以推進待完成的工作。
第五，效法我們的救主。
在工作中處理表現不佳、工作失敗或犯錯的員工都不是特別美好的經歷。我們可能會受到試探，用憤怒來回應，提高我們的聲音，並給下屬過分嚴厲的懲罰。在創世記，主再次爲我們提供了一個可以遵循的模式。祂對罪人施以恩典，對不配的人施以憐憫。祂糾正我們，是爲了用愛吸引我們到祂身邊。
效法神的作爲，你可以通過設定既定期望作爲基礎，然後給你的下屬帶來溫和堅定的糾正。你的話語可以是善意的，同時又能解決當下的問題。你的行動可以在執行紀律和糾正的同時顯得優雅。當你用愛和恩典來做這件事時，你的生活可以成爲福音的見證。
譯：DeepL；校：SMH。原文刊載於福音聯盟英文網站：How Can I Correct Employees Well?
